求職大學生抱怨人才測評“沒完沒了”_企業_秋招季_肖揚點

幾乎每網申一次就要做一遍，有人一個秋招季做了近200套題

羊城晚報全媒體記者 郭子揚 李可欣

“既要忙畢業論文和實習，還要保證各種招聘會、企業筆試面試不落下。”剛剛過去的2024年，眾多應屆畢業生經歷了忙碌的秋招季。羊城晚報全媒體記者走訪發現，各類線上“人才測評”已成為企業招聘流程的“標配”。這些測評往往題量大、耗時長、題目重覆率高，給不少求職畢業生帶來困擾，更有學生表示，秋招期間已經歷近200次人才測評。

一測再測 幾乎每投一份簡歷就要做一次人才測評

2024年9月的一天，應屆畢業生肖揚點開了一家企業發來的“人才測評”鏈接。按照指示完成相關操作後，她端坐在電腦前，開始了長達一個半小時的測評作答。剛剛結束的秋招季，肖揚共投遞了200余個崗位，意向單位覆蓋國企、外企和互聯網企業等類型。她發現，類似的人才測評環節已成家常便飯。“規模大一些的企業基本要求先做人才測評，只有部分中小企業才傾向於直接面試。”最多的時候，她一天做了三次人才測評。

肖揚的境遇並非個例。企業普遍青睞的人才測評，正讓越來越多的求職畢業生深感壓力。多位受訪者表示，為增加“上岸率”，不得不採用“海投”策略，但每投遞一次崗位，往往隨之而來的就是一次人才測評。整個秋招季下來，各種系統上的測評題“做了又做，填也填不完”。

花花是澳大利亞某高校的應屆畢業生，目標瞄準金融行業的她，在過去10個月裡投遞了超過300份簡歷，其中八成以上的崗位都發來了線上測評邀請；另一位應屆畢業生張奇軍表示，自己的意向崗位與通信信號處理及軟件開發相關，投遞了近百家單位，“九成以上都要求測評”。

“錯過測評就要進入下一批次，甚至再也沒有機會進入下一步招聘環節。”肖揚告訴記者，不少企業對測評時間作出了統一要求，規定求職者須在特定時間登錄系統作答。去年中秋節的晚上，她就收到了某家大廠的測評邀請，要求登錄系統做題。

“有的企業（如果你）第一意向崗位沒有通過，HR會在人才池裡‘撈’你，邀請你投遞下一個崗位。”有受訪者反映，身邊有同學曾在某互聯網頭部企業HR的邀請下，陸續投遞了四個崗位，這意味著，該同學在同一家公司就做了四次測評。

大同小異 耗費時間精力做高度雷同甚至刁鑽怪題

人才測評究竟測些什麽？多位受訪者告訴記者，用人單位的人才測評，除了專業技能考查外，題型主要涵蓋企業文化、行測、心理、性格與智力測試等。大量企業引入牛客、北森、智鼎等人力資源科技公司開發的測評系統，這些工具聲稱能科學分析求職者的多方面能力，實現人崗匹配。

花花發現，測評題目往往來自固定的一兩家題庫，內容高度雷同，“與崗位關聯性不大，但通常都要花一到三個小時才能完成。”程格婷是廣州某高校新聞專業碩士生，參與了互聯網企業的人才測評後，她同樣發現考題大同小異，“反反覆復測了很多次，感覺測評已經從‘考知識’變成了‘考速度’。”

不少畢業生還反映，一些測評題目難度大、出題角度刁鑽。“既要做數學題，還考記憶力”“性格測試有的選項明明和自己不符，硬要選一個”……多位受訪者對“怪題”頗有怨言。有人認為：“人才測評看似是減少企業人事工作量的篩選機制，卻將選人環節‘外包’給題庫和機器人，感覺很不人性化。”

刷題矯飾 求職者買題庫、“凹人設”，對策時靈時不靈

“上有政策、下有對策”，不少求職畢業生在經歷反覆測評後，摸索出了應對之道。記者以“人才測評”為關鍵詞在社交平臺進行檢索，發現大量針對各類測評系統的經驗帖，分享題庫資料與解題技巧。一名受訪者告訴記者，一些企業往往共用一個測評題庫，自己買下了某測評系統的題庫資料，熟悉答題思路。“在填寫意向企業的測評前，我會用非心儀企業的測評‘練手’；遇到不要求測評者開攝像頭的，還可以現場打開題庫對著抄。”

在社交平臺上，也有針對部分企業的“筆經”（筆試經驗帖），甚至有人兜售題庫與真題回憶資料。肖揚坦言，她曾花3元買下某企業的測評資料，結果“押中了不少題”。慶幸之餘，肖揚卻開始懷疑：“大家都能買到題庫，這樣的測評還能篩選出人才嗎？”

心理測試環節也備受詬病，不少受訪者稱會用“塑造人設”的方式爭取更大機會。例如，花花表示，面對“你是否願意加班”“當面臨壓力時，你的應對方式是什麽”等類似題目，她會根據企業期望的性格形象進行抉擇。“這些問題顯然傾向於篩選‘完美’候選人，但不能真正反映求職者的能力。”也有受訪者告訴記者，自己投遞不同崗位時，會根據要求“切換人設”。

不過，也有受訪者表示，這樣的“小聰明”並非屢試不爽，“明明做得挺好，卻還是被‘掛’了”。大多數情況下，求職者在完成測評後並未獲得任何成績或反饋，更不清楚被淘汰的具體原因。

企業考量 提高人才篩選效率，成績差者或直接淘汰

測評結果已成為企業用人的重要參考指標？廣州某傳媒公司HR何女士告訴記者，該公司採用了北森測評系統，會在用人流程中對應聘者開展兩輪測評，分別是面試前的行測與專業能力測評，以及面試後對部分應聘者追加的心理測評。“行測題考驗考生的思維能力，專業題考驗考生的業務能力。在最終的用人考慮中，測評成績還是占了一定比例的。”

“一般測評結果達到意向範圍的才會通過，成績特別差的會被直接淘汰。”葉先生前後在兩家企業從事過人力資源工作，他表示，校招期間會收到來自各大院校的大量簡歷，篩選人才的工作量比想像中大很多。而通過測評系統軟件設置合理的題目，可以節約大量時間，幫助企業篩選出人崗匹配度（能力、發展潛質、性格）高，尤其是邏輯思維能力較強的學生。“測評成績與析出的測評報告都會直接作為面試材料附件，如果測評結果有不正常的地方，HR還會提醒面試官予以注意，酌情考慮。”

葉先生透露，近年來企業越來越注重學生的心理素質，並在招聘環節開展心理測評。“也有些企業不會對測評結果有過高要求，甚至不會進行多維度的人才測試。這取決於測評系統的水平以及費用，還有用人單位對性格、智商等測評結果的看重程度。”他說。

專家建議 可推動共性題目“一次測評、多單位互認”

將人才測評機制納入企業選才環節中，是否能起到實際作用？廣州市幹部和人才健康管理中心心理咨詢師劉翠玲表示，科學、標準化的測試工具有一定參考價值。“已有研究表明，性格測試能夠預測個體在工作中的表現和適應能力，測評有助於企業更快地找到合適的人才。”

劉翠玲也指出了測評系統的局限性：“性格和心理測試具有主觀性，結果的有效性容易受到文化差異、測驗焦慮等因素的影響。不建議企業將測評結果作為唯一的決定依據，最好與面試表現和過往工作經驗相結合。”

針對“凹人設”現象，劉翠玲指出，為了減少或者識別應聘者的“偽裝”，測評系統一般會在量表裡設置測謊題，系統會自動判斷應聘者的作答情況是否符合事實；除此之外，答題速度也往往是判斷作答真實性的參考標準。“作答時間是經過設計的，通過限時的方式給作答者帶來一定壓力，促使他們依據第一反應進行作答，減少過度思考和矯飾的可能性。”

葉先生也提到大型測評系統的測謊機制，並表示：“也有學生通過外部培訓、AI話術等辦法應對測評系統。但進入面試環節，有經驗的HR和應聘者聊一下，大概就知道測評結果‘水分’有多少。”

“學生對人才測評其實並無太多意見，關鍵問題在於重覆填寫。”21世紀教育研究院院長熊丙奇談道，目前畢業生已實現“一檢制”的就業體檢檔案共享機制，解決了先前畢業季重覆體檢的問題，人才測評工作也可借鑒此方式，推動“一次測評、多單位互認”。“學生集中到規定的第三方平臺完成測評，用人單位若有需要直接調取即可。單位也可以根據崗位需求增設專業測評，兼顧人才的共性測評與專業評估。”

熊丙奇還建議，未來可以探索教育部門與測評公司合作的模式，共同開發科學的人才測評系統。“高校或教育部門牽頭，可以提升測評結果的可信度，也能避免重覆測評的現象，切實幫助畢業生‘脫困’，減少資源浪費。”

（應受訪者要求，文中肖揚、花花、張奇軍為化名）